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建筑是一个中文词，它被解释为建立、设置或装修，或指创建新企业或增加新设施。 以下是为大家整理的关于关于进一步加强人社系统干部队伍建设的若干意见的文章3篇 ,欢迎品鉴！

【篇一】关于进一步加强人社系统干部队伍建设的若干意见

　　近年来，XX加大干部队伍建设，通过选拔任用、交流调整和培养锻炼，干部队伍的政策水平、大局意识、工作能力和团队精神都得到了明显提高。干部队伍的年龄结构、知识结构也日趋合理，青年干部得到了大力培养和使用。现将相关情况报告如下：

　　一、做好领导班子建设。严格执行“三重一大”决策制度，坚持“集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”的原则，召开好党政联席会议，对大额物资采购、大额资金使用、干部选拔任用等重大事项进行集体研究，提升班子民主决策意识。二是班子成员严格执行请示报告制度，因事外出除向分管领导报告外，互相之间彼此通气打招呼，做到了相互监督。按照规定和要求完成X年领导干部报告个人有关事项工作。

　　二、做好干部选拔任用工作。认真贯彻执行各项规定，认真做好干部选拔任用工作。在干部选拔过程中，特别注重发挥群众监督作用，坚持走群众路线，切实保障和落实群众知情权、参与权、选择权和监督权。认真开展民主测评和民主推荐，注重听取职工评价，全面了解干部德能勤绩廉情况；认真执行干部选任公示制度，进一步扩大群众监督的覆盖面，确保干部工作在阳光下进行。

　　三、做好干部教育培训工作。一是加强政治理论学习。以中心组学习、专题学习和主题党日等形式抓好政治理论的学习，切实把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为一项长期政治任务，深入开展党章党规党纪、党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史学习教育，原原本本学、带着问题学、联系实际学；结合疫情防控工作实际，加强对习近平总书记加强疫情防控和经济社会发展工作系列讲话精神的学习。鼓励党员自学，运用“学习强国”平台，读原著、学原文，悟真理，形成浓厚的学习氛围。二是抓好职工教育培训管理。认真学习贯彻上级关于职工教育培训工作的精神，以提高职工素质和能力为目标，以发展为核心，以满足职工教育培训需求为出发点，积极落实上级和内部各项培训工作。充分利用培训平台，统筹安排职工参加各类业务知识培训班。三是按规定做好党员教育培训。制定教育培训学习计划，分层次、多举措开展党员集中轮训，确保党员每年集中学习培训时间不少于32小时。

　　四、加强青年干部培养。近几年，一方面通过人才招聘、干部交流等方式引进了一批青年干部，另一方面也不断加大青年干部的调整和培养力度。在实际工作中，努力为青年和优秀干部成长创造良好的环境，积极鼓励和引导青年和优秀干部“岗位创新、岗位建功、岗位成才”。一是采取干部多岗位锻炼和岗位兼职的方式，给青年人压担子、压责任，让青年人在党务、安全、群团等重要岗位上得到充分锻炼。三是加强与青年干部的谈心，了解掌握青年思想动态，及时把握正确舆论导向。加强青年干部调研，让青年干部为工作发挥才智、积极出谋划策。四是加强对青年干部的激励。在评先选优、两优一先推荐过程中，加大对青年干部的倾斜，注重对涌现出来的青年干部典型及时总结、宣传，不断用先进的事迹感染人，提高工作的向心力和凝聚力。

　　五、严管厚爱，加强干部管理监督。一是进一步加强干部作风锤炼，认真贯彻中央八项规定精神、严格遵守《党政机关厉行节约反对浪费条例》等党内法规。按照上级相关要求，认真落实召开了领导班子民主生活会和党支部的组织生活会，进一步用好批评与自我批评的有力武器，深入查找党员领导干部自身作风问题，切实转变工作作风，发挥干部干事创业的带头作用。二是加强党风廉政建设责任，进一步增强干部廉洁自律意识。扎实落实了党风廉政建设谈话制度，党委书记与全体中层干部及关键岗位人员开展廉政谈话，并认真签订了党风廉政建设责任书，做到了党风廉政责任书的签订全覆盖。切实落实党风廉政建设责任制，领导班子成员带头履行“一岗双责”，坚持一级抓一级、层层抓落实。健全党风廉政建设责任制考核机制，做到党风廉政建设工作与各项业务工作同部署、同实施、同检查。坚持开展党风党纪教育，认真组织学习上级各项廉政规定，教育引导党员干部自觉遵守党纪党规，进一步教育引导党员干部坚定理想信念，强化法治意识，明确红线，守住底线，坚决不触碰通电的高压线。

【篇二】关于进一步加强人社系统干部队伍建设的若干意见

　　根据县委组织部《关于开展乡镇干部队伍建设调研工作的通知》要求，现将我镇干部队伍建设情况汇报如下：

　　一、基本情况

　　镇干部职工总编制数共76个,其中行政编45个、事业编31个(镇农业服务中心14个、镇社会事务服务中心13个、镇规划建设管理所2个、镇计划生育服务站2个)。现有干部共计65人（公务员43人、事业人员22人），大学生村官6名，聘用人员28人（包括公益性岗位、环卫车司机、清洁人员等）。

　　1、干部学历及年龄结构情况。本科以上学历22人，占33.8%，大专学历34人，占52.3%，高中及中专学历8人，占12.3%，初中学历1人，占1.5%。干部平均年龄约为40岁，35岁以下的有22人，占33.8%，36至45岁的有19人，占29.2%，45岁以上有24人，占36.9%。

　　2、干部配备情况。我镇正科级干部3人（含待遇），副科级干部14人（含待遇6名），现有党政领导班子成员10人。根据县机构改革的相关要求，我镇设立的两个办公室和两个服务中心都配备了负责人和工作人员。

　　二、干部队伍建设情况

　　（一）加强教育培训工作，使镇干部队伍整体素质不断得到提高。目前我镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使我镇具有本科学历干部从两年前的13.46%提升到现在的33.8%。我镇把各类培训与自学、短期轮训、以会代训、参观考察、学历教育等几个方面有机结合起来，进一步加强干部队伍的学习培训工作。近两年来，据不完全统计，我镇积极安排镇干部参加各类省、县里组织的学习培训及外出考察共34人次，在提高干部素质的同时拓宽了干部的知识面。此外，还定时组织干部学习，不断提高干部的理论素养，使干部的整体素质得到改善。

　　（二）健全各项制度，加强干部教育。结合我镇实际，进一步修定和完善了《镇推行村干部轮流坐班接待群众制度》、《镇干部、职工考勤办法（试行）》、《镇政府机关公务车辆使用管理办法》、《镇政府干部职工工作行为准则》、《镇政府电脑使用和管理办法（试行）》等规章制度，使促进干部作风转变有章可依，坚持用制度管理干部，收到了很好的效果。

　　（三）在干部提拔方面。近两年我镇有5位干部得到提拔（1个提拔到县直机关任主任科员、2个副科提拔到其他乡镇任党政负责人、1人本镇提拔任副科、1个提拔到其他乡镇任副科），在2014年还调整充实了镇机关中层干部9名。

　　（四）注重干部队伍的实践和锻炼。严格实行分工负责制和党政领导干部驻点工作汇报制度，使干部经常得到独当一面的工作锻炼，在实践工作中提高工作能力。

　　三、干部队伍建设存在的问题

　　（一）干部队伍结构不尽合理。从文化结构看，我镇干部文化素质虽然近两年有所提升，具有本科学历干部人数有所上升，但大多为边工作边深造，后继教育取得的函授学历“含金量”较低，知识结构老化的问题已经成为制约农村经济发展的一大瓶颈。年轻干部比例较低，队伍年龄趋以老化现象严重，缺乏积极性和创造性。这都是目前严重影响我镇里开展各项工作开展困难的重要因素。

　　（二）干部工作热情不够高，精神状态不够好。从客观方面分析：一是农村工作相对艰苦。很多镇干部反映乡镇工作压力太大，“上面千条线，下面一根针”，方方面面的工作都重要，都要做好，镇干部一年四季起早摸黑，应对上面的各项检查，需要准备大量材料，难得有几天清闲日子。二是干部流通渠道相对单一。从我镇的情况看，近两年只有4名干部得到提拔。多数普通干部在基层一干就是一辈子，少数副职领导长时间在同一地方摸爬滚打，又一直得不到交流或提拔，而绝大多数乡镇干部交流的机会少。人才流动单一、出口不畅的问题直接制约了队伍的整体活力。三是管理和激励机制不够健全。当前，普遍缺乏一套对基层人才的科学的激励和监管机制。对于那些群众满意、工作实绩突出的干部，奖励的力度比较小；而由于监管措施乏力，对那些工作业绩平平、“混日子”的干部不能给予有效制约，客观上使人才队伍建设的活力明显不足。这些问题导致了个别干部思想观念落后、精神状态欠佳。

　　（三）乡镇干部福利待遇有待改善，培训经费短缺。尽管近年来镇干部工资和县直机关待遇一样，但镇工作量大、工作压力大，工作劳累使得身体处于“亚健康”状态，拿一样的钱却要做两倍甚至三倍的工作，加上交通、通讯等开销大，导致部分干部思想上对此产生埋怨情绪。各级各部门往往只注重乡镇科级以上干部的培训，而忽视了对一般干部的培训，乡镇一般干部学习培训的机会较少。

　　四、对加强乡镇干部队伍建设的建议

　　（一）优化人才结构，保证乡镇人才队伍合理。一是通过公开招考补充优秀大学毕业生，切实做好人才引进工作。把党政机关和事业单位所需的人才，特别是党政文秘人才和农、林、水等方面的专业技术人才直接吸纳到镇干部队伍中来。二是加大大学生村官培养力度。大学生村官在工作中累积了大量群众经验，对大学生村官中表现比较突出的，适时吸收到乡镇干部队伍中来，要敢于提拔优秀的大学生村官。三是鼓励在职干部参加在职学历教育。选派优秀镇干部参加上级部门组织的政治和业务培训，帮助他们提高政策理论水平和实际工作能力，努力提高人才队伍的素质和能力。

　　（二）继续完善激励机制，激发乡镇干部工作活力。建立激励机制，要注重从有乡镇工作经历的干部中选拔领导干部，激发乡镇干部工作热情，让干部在基层锻炼成长。同时要把乡镇工作经历列入公开选拔加分条件。定期与不定期对乡镇干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价乡镇干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。

　　（三）提高镇干部待遇，加大对干部的培训经费的投入。镇干部任务重、责任大、工作条件艰苦，但待遇却不高。因此希望县委出台一些优惠政策，在生活上提高镇干部职工的福利待遇，建议设定专项资金用于镇工作人员的交通、通讯、误餐补贴，将经济待遇向乡镇干部倾斜，使镇干部“留得住、安下心，想干事”。建议加大干部教育培训经费的投入，把镇干部培训经费列入财政预算，并保证培训经费随着财政收入的增长逐步提高。充分保障镇干部参加培训的权利，让镇干部免费参加各类培训。

【篇三】关于进一步加强人社系统干部队伍建设的若干意见

　　1.人才队伍建设的总结回顾

　　近三年，在上级部门的统一领导下，宁波市文物保护管理所（下简称我所）我所坚持贯彻落实科学发展观，大力实施人才强所战略，经过认真学习省、市关于加强人才工作的指示精神和文化系统人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的人才工作观念，基本构成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的有利于人才工作和成长的环境，不断完善人才培养、引进、使用、激励与保障机制，构成了人才促事业，事业引人才的良好局面，在宁波社会经济发展及同行业中显现出越来越大的影响和作用。

　　我所在编职工22人，全所专业技术人员22人，其中大中专以上学历22人，占总数的100%。大学本科15人，硕士5人，在读博士1人，大专1人。由于我所是一个业务型单位，近年来围绕人才的培养、引进、使用和管理，进取推进制度建设，进一步完善了重贡献、重业绩的分配激励机制；采用公开招聘、定向引进、项目聘用等多种途径，拓宽人才选拔渠道，在进取实施人才引进战略的同时，努力创造条件，为在职职工供给各种培训机会。经过人才引进与培养，我所人才储备总量不断增大，职工整体素质得到明显提升，专业队伍结构趋向均衡，逐步建立了适应我市文物事业发展的层次清晰、梯队合理的人才体系。

　　2.人才队伍建设的问题分析

　　当前，文物保护作为大文化的构成要素之一，已经放到文化大市建设和社会和谐发展的重要战略地位，其社会地位和影响力逐年提升，社会各界对文物保护的期望值越来越高，历史文化遗产的保护与研究任重而道远。与文化改革和事业发展所面临的新形势、新任务的要求相比，我所人才工作和人才队伍现状还存在一些不容忽视、亟待解决的问题。主要表现为：一是人才资源结构有待进一步优化。我所现有人才专业分布不均，学历结构还不尽合理，关键岗位人才紧缺，尤其是专家级学科带头人、科技保护、文物保护等方面人才还比较缺乏，与事业的可持续发展尚不协调。二是队伍整体素质有待进一步提高。面临文物事业发展的新形势、新局面和新挑战，职工的政策理论水平、岗位职业素质和专业管理本事尚不能完全适应文物事业全面发展的需要，仍需不断提高和优化。三是各项制度有待进一步完善。在人才培养上，相关培训的针对性、实用性仍有待加强；在人才评价上，相关标准的全面性、科学性仍有待加强；在人才激励上，鼓励创新的政策导向仍有待加强。四是经费投入有待进一步加大。近几年人才经费的投入有所加大，但由于人才开发资本不足，影响到政策激励力度，高素质、紧缺型人才的引进和人才稳定等问题。同时，随着新的业务领域的拓展，人才的创业平台及相关环境需不断优化，应加大实验室、高技能工作仪器等硬件设施设备的投入，提高专技人员的工作技能，以适应时代发展需求。

　　3.人才队伍建设的发展目标

　　到20xx年年底，人才总量尤其是高层次人才数量有较大幅度增加，专业人才结构与事业发展基本相适应，人才本事建设加强、整体素质明显提高、专业人才结构趋于合理、人才管理制度不断完善，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的有效机制逐步健全，人才成长环境进一步优化。

　　（1）人才素质目标。以提高现有人才学历水平为重点，加强新知识、新理论、新技术的学习。

　　（2）人才结构目标。按照进一步优化人才结构、合理配置人才资源、不断提升人才层次的要求，采取重点培养、公开招聘和定向引进相结合，建设一支具有专家型、复合型和专业型的专业人才队伍。

　　（3）人才引进目标。重点加大对文物保护和文化遗产保护人才引进的力度。

　　（4）人才培养目标。寻求多种途径建立完善人才培养模式，以在职自学和短期培训相结合，充分利用高等院校、科研院所的培训资源优势，输送人员参加高校短期脱产学习培训。鼓励岗位成才，经过专家传、帮、带和项目制等形式提高专业人员的实践操作本事。同时，加大对各县市区专业人员的指导、培训，广泛发动社会力量参与到文物保护事业中来。

　　（5）学科发展目标。建设一支以学科带头人为核心的专业技术骨干队伍，以人选宁波市领军和拔尖人才培养工程第一层次人选为核心，加强与省内外相关科研院所的紧密合作，充实有必须影响的各学科专家，组成文物保护学科队伍；加强青年人才团队建设，锻炼青年人才，建设一支年轻化、专业化、多元化的高素质人才队伍；经过协议形式、实行项目聘用和人才租贷等方式聘请在国内有影响的专家作为项目协作人或项目顾问，以学科队伍建设造就和锻炼专业技术人员不断创新，激励和带领专业技术人员向高层次的学科领域发展。

　　（6）学术成果目标。制订详尽且可行的科研发展规划和科研激励机制，把文物学术成果转化为社会共享资源，扩大人才的学术影响力。

　　4.人才队伍建设的措施保障

　　人才队伍建设工作是一项长期而艰巨的工作，我们要坚持实施人才强所战略，不断改善和提高我所的人才队伍建设的工作水平，进取创造条件引进和培养更高更优秀的人才，努力建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。

　　（1）统一思想，加强领导。坚持党管人才原则，充分发挥党组织和每个党员在队伍建设中的作用，以党的建设带动队伍的思想建设、作风建设、组织建设和制度建设，充分发挥党员领导干部的先锋模范作用和战斗堡垒作用。坚持民主集中制原则，在招、引、用人上做到“团体领导，民主集中，个别酝酿，讨论决定”，在人才管理上做到“公开、公平、公正”。党政领导作为人才工作第一职责人，牢固树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才，大力营造有利于人才工作和成长的环境，始终把人才队伍建设工作列入事业发展总体规划。

　　（2）创新机制，深化改革。进取探索新形势下队伍管理的新办法、新途径，建立和完善事业单位干部人事制度，强化人才队伍管理规范，加快构成广纳群贤、充满活力的用人机制，建立岗位管理制度，构成按需设岗、按岗聘用、竞争择优、合同管理的聘任机制，使人力资源配置与事业发展相适应。进一步完善收入分配制度，健全人才激励机制，坚持物质奖励与精神鼓励相结合，严格按照事业单位绩效工资改革精神逐步完善单位收入分配制度，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

　　（3）拓宽渠道，广纳人才。抓好各项人才引进政策的落实，加大力度吸引高层次、复合型人才，尤其是专家级学科带头人、关键岗位紧缺型人才；积极参加各类招聘会，深入重点院校，大力引进我所紧缺、急需专业的优秀高校毕业生；进取支持人才“柔性”流动，采取聘请顾问、交流讲学、合作研究、共同开发等方式扩大智力引进，将人才优势转化为发展优势，推进事业发展。

　　（4）加强培养，提升素质。继续开展创立“学习型组织”、“知识型职工”活动，探索构建分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的终身教育体系，始终坚持人才需求的多样性与人才培训方式的多样性相结合、专业培训与岗位培训相结合、知识培训与本事培养相结合、理论培养与实践培养相结合、当前人才培养与后备人才培养相结合，注重培训实效、创新培训方法、拓宽培训渠道，创造良好的环境和氛围，激发人才终身学习的内在需求，加快人才队伍的知识更新、本事提升。

　　（5）加大投入，保障经费。牢固树立人才培养是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，也是收益最大的投入观念。不断加大对人才建设资金的投入，多渠道解决经费来源，人才专项经费用于人才奖励、人员培训等；人才专项经费专款专用，领导班子团体讨论决定；当年经费余额转入下一年度。

　　（6）注重激励，完善考核。考核激励机制是落实职责、推动工作的重要手段，也是队伍管理长效机制的核心资料，针对队伍的特点，制定科学合理的干部绩效考评标准，把绩效考评结果与部门和个人的评先评优、福利待遇、干部晋升推荐等挂钩。适时供给业绩显著、贡献突出的人才去国内外培训、考察和学术交流的机会。

　　事业呼唤人才，人才推进发展。文物保护事业意义深远，队伍建设应进一步解放思想，与时俱进，开拓创新，始终坚持以事业凝聚人，以制度约束人，以团队精神激励人，不断探索队伍建设的长效机制，为文物事业的发展供给坚强的人才保证与智力支持，为进一步繁荣社会主义先进文化，建设和谐宁波做出新的贡献。

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